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Ausentismo laboral

El dolor de cabeza de las empresas

Publicación del 8 de agosto de 2022
Por: Tatiana Treviño, Head of Strategic Communications en UKG

Uno de los más grandes problemas que tienen las empresas y al cuál se le debe de poner más atención es el ausentismo. De acuerdo con estimaciones del Instituto Mexicano del Seguro Social, el ausentismo no programado a causa de enfermedades puede llegar a tener un costo del 15 por ciento de la nómina en las organizaciones y, a nivel país, representa una pérdida de 3.7 por ciento del PIB. Esta situación, que generalmente no está considerada en los planes, genera costos muy altos para las organizaciones, lo que puede desestabilizar los turnos de trabajo, aumentar el burnout y finalmente impactar los resultados financieros. Por ello, es importante identificar las causas de ausentismo y encontrar las estrategias adecuadas para reducirlo y fortalecer la resiliencia de la empresa ante los panoramas de incertidumbre actuales.

Vale la pena recalcar que el ausentismo no es lo mismo que días libres o vacaciones, sino que se refiere a la ausencia no planificada de un colaborador en su lugar de trabajo. Generalmente se suele diferenciar a ausencias ocasionales no planificadas debidas a una enfermedad inevitable que se vuelve crónica o se prolonga durante largos periodos de tiempo. A esto se considera ausentismo y es ahí donde surgen los problemas.

El ausentismo es un problema especialmente difícil para los líderes porque hay razones legítimas e ilegítimas para faltar al trabajo. Sin embargo, es un hecho que cuando los colaboradores acuden al trabajo estando enfermos tiene un alto costo, ya que puede infectar a docenas de empleados o clientes en el proceso, afectando la operación de toda la empresa.

Por ese motivo, pudiera no ser buena idea promover incentivos que recompensen a los empleados por no tener ausencias. Un mejor enfoque es una estrategia integral y multifacética que se centre en la persona, ayudando a los empleados a priorizar su salud física, psicológica, medioambiental y económica. Cuando sus empleados están contentos, sanos y disfrutan de un equilibrio estable entre su vida laboral y personal, es mucho más probable que estén físicamente capacitados y motivados para aportar lo mejor de sí mismos al trabajo cada día.

Es fundamental descubrir las causas que contribuyen al ausentismo y, siempre que sea posible, ofrecer apoyo a los colaboradores afectados. Una vez detectadas las causantes, se deben implementar programas que permitan resolver esta situación de la manera más empática posible. Pero lamentablemente, no siempre pueden ser evitadas las medidas disciplinarias -como las advertencias por escrito y el despido- como una estrategia de gestión. Pero antes de llegar a este extremo, puede implementar algunos beneficios para los colaboradores para combatir el ausentismo como:

1. Apoyo a la salud mental

La depresión, ansiedad y otros trastornos mentales son una de las principales causas de ausentismo laboral en todo el mundo. Desde los programas de asistencia a empleados (EAP) hasta la meditación y otras aplicaciones y suscripciones de salud mental, hay una variedad de novedosas soluciones para explorar y poner a disposición de los colaboradores. Sin embargo, una pieza fundamental es la formación de los directivos sobre la prevalencia e importancia de los problemas de salud mental y ayudarles a crear relaciones abiertas e inclusivas en sus equipos.

2. Prevención proactiva del burnout

Las consecuencias del burnout en la salud física y el bienestar de las personas pueden ser muy graves y, además de provocar ausencias, también puede provocar el presentismo, es decir, que el empleado esté físicamente presente, pero no pueda rendir o producir bien. Se han identificado seis factores principales que conducen al agotamiento: la carga de trabajo, percepción de falta de control, recompensa, comunidad, equidad y el desajuste de valores. Siendo así, las estrategias individuales para controlarlo, como la meditación o el autocuidado, llegan a ser ineficaces para gestionar o prevenir el agotamiento: ya que las organizaciones y los líderes deben trabajar de forma proactiva en cada una de estas seis categorías para evitar que cualquiera de estos factores provoque el burnout.

3. Horarios flexibles

Se ha demostrado que ofrecer opciones de horario flexible aumenta la satisfacción laboral, reduce el agotamiento y aumenta la productividad. La flexibilidad da a los empleados la oportunidad de estar presentes en actividades personales, pasar tiempo con sus familias y tener una mejor vida social, impactando su bienestar en general y tener menos ocasiones de faltar por causas que están dentro de su control.

Tal y como ilustran las opciones de prestaciones anteriores, la gestión del ausentismo no consiste en solventar el problema con incentivos o imponer la disciplina, sino en crear una atmósfera de apoyo y elección. Cuando los colaboradores sienten que tienen control sobre las diferentes prioridades vitales y laborales que les importan y libertad para adaptarse según sea necesario para que todo encaje, será más probable que aparezcan de forma confiable en sus empleos.

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